O avanço da tecnologia trouxe novas possibilidades para o controle de jornada nas empresas. Hoje, aplicativos de ponto digital com recursos como geolocalização e registro via selfie se tornaram comuns. No entanto, o uso dessas ferramentas — especialmente em dispositivos pessoais dos colaboradores — exige cuidados jurídicos e éticos importantes, principalmente sob a ótica da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
Neste artigo, esclarecemos os principais pontos sobre o uso de localização e selfie em aplicativos de registro de ponto, com foco em conformidade legal e boas práticas.
📍 É possível obrigar o colaborador a manter a localização ativa?
A resposta direta é: não é permitido obrigar o colaborador a manter a geolocalização ativa permanentemente em seu celular pessoal, mesmo que o aplicativo seja usado para registro de ponto.
⚖️ O que diz a LGPD?
A geolocalização é considerada dado pessoal pela LGPD (Lei nº 13.709/2018), e o uso desses dados requer:
Base legal adequada (ex: consentimento, cumprimento de obrigação legal, legítimo interesse).
Finalidade específica e informada.
Necessidade e proporcionalidade no uso.
Garantia dos direitos do titular, como acesso, correção e revogação.
Quando o celular é pessoal (não corporativo), a exigência de geolocalização contínua representa uma ingerência indevida na privacidade do colaborador, podendo configurar violação da LGPD.
🛠️ O que pode ser feito?
A empresa pode exigir o controle de ponto e utilizar a geolocalização no momento do registro, desde que o colaborador tenha ciência e aceite.
Não é permitido rastreamento contínuo ou em segundo plano.
O ideal é que o aplicativo só ative a localização no instante do registro de ponto.
Caso a empresa deseje exigir o uso contínuo da localização, o mais seguro é fornecer um celular corporativo, com política clara de uso.
🤳 Selfie no registro de ponto pode ser obrigatória?
O uso de selfie no momento do registro de ponto tem como objetivo principal validar a identidade do colaborador, prevenindo fraudes. No entanto, a selfie é considerada dado biométrico — ou seja, um dado pessoal sensível segundo a LGPD.
⚖️ O que diz a LGPD?
De acordo com o Art. 5º, II, a imagem facial se enquadra como dado sensível. Isso implica que seu tratamento exige:
Consentimento explícito e informado, ou
Outra base legal forte, como cumprimento de obrigação legal ou legítimo interesse, desde que respeitados os princípios da lei.
O uso de selfie como condição obrigatória para registro de ponto deve considerar:
Finalidade específica: apenas para controle de ponto.
Necessidade: usar selfie apenas quando for de fato necessário.
Proporcionalidade: oferecer alternativas sempre que possível.
Segurança da informação: as imagens devem ser armazenadas com proteção adequada, e descartadas conforme política definida.
👷 Considerações trabalhistas
A CLT permite o controle de jornada, mas não exige o uso de biometria ou selfie. Portanto, a empresa não pode obrigar o uso de selfie em celulares pessoais sem alternativa viável. Isso pode ser considerado abuso de poder diretivo e violação da intimidade.
✅ Boas práticas recomendadas
Política de privacidade clara: Explique de forma acessível por que e como os dados (localização e selfie) são coletados e usados.
Consentimento formal (quando necessário): Principalmente se for usado em aparelhos pessoais.
Coleta mínima e segura: Só o necessário, no momento certo, com criptografia e controle de acesso.
Oferecer alternativas: Ponto físico, login por senha ou outro meio, caso o colaborador não aceite as condições.
Evitar rastreamento contínuo: Ativar localização apenas no instante do registro.
Uso de dispositivos corporativos: Quando a coleta for mais invasiva ou contínua, prefira fornecer aparelhos da empresa com termos de uso definidos.
📌 Conclusão
A tecnologia é uma aliada importante na modernização do controle de ponto, mas seu uso deve estar em conformidade com a LGPD e com os direitos do trabalhador. O uso de geolocalização e selfie pode ser legítimo, desde que respeite os princípios da finalidade, necessidade, segurança e transparência.
A melhor abordagem sempre será a que equilibra os interesses da empresa com os direitos dos colaboradores, evitando riscos jurídicos e promovendo relações de trabalho mais justas e transparentes.