⚖️ Jornada de Trabalho | Regras e Legislação – Flow

Conceito

Um dos elementos fundamentais da legislação trabalhista são as discussões sobre a jornada de trabalho. Nenhum gestor de RH pode ficar alheio a este fato.

Ao longo do tempo, ficou cada vez mais claro para os empregadores e para o governo que jornadas desreguladas prejudicam os trabalhadores. Esse prejuízo tem diversos sentidos, inclusive sendo um perigo para sua saúde e um obstáculo para a produtividade.

Atualmente, as leis trabalhistas brasileiras são bastante detalhadas em relação à jornada de trabalho. O empregador precisa estar atento ao cumprimento dessas leis, para evitar possíveis sanções. Também é importante que o gestor de RH organize a jornada de trabalho segundo as necessidades da empresa, já que existem diferentes maneiras de fazer a escala dos funcionários.

Neste artigo, você aprenderá mais sobre as leis para a jornada de trabalho, além de conferir dicas para organizar como essa jornada funciona na sua empresa. Vamos lá?

A jornada de trabalho nos limites da lei

Pela legislação trabalhista, a jornada de trabalho deve ser organizada em 8 horas diárias, totalizando 44 horas semanais. No entanto, existem algumas exceções que são determinadas pela própria lei, por meio de acordos, convenções coletivas e regulamento individual de cada empresa. No caso dos enfermeiros, por exemplo, a categoria sindical determina uma jornada de apenas 30 horas semanais.

Como veremos mais adiante, mesmo considerando horas extras ou jornadas diferenciadas (ou até situações de força maior), existe um limite para a quantidade de horas que um funcionário pode trabalhar por dia. Esse máximo é de 10 horas.

A jornada semanal é a base para determinar quantas horas por dia um funcionário deve trabalhar, bem como seus horários de entrada, saída e almoço. Para um funcionário que trabalha 44 horas semanais, de segunda a sexta-feira, a jornada diária não é de 8 horas, mas sim de 8h48min.

A jornada de trabalho é importante, porque ela está diretamente relacionada ao cálculo do salário, influenciando o cômputo das horas extras, horas noturnas, faltas e outros. Ou seja, o salário bruto — registrado na Carteira de Trabalho de um funcionário — é referente às 44 horas semanais ou de 220 horas mensais, exigidas pela legislação.

Porém, se o trabalhador exceder este total de horas, deverá receber um valor adicional de horas extras. Da mesma forma, se ele não atingir esse total de horas, isso será proporcionalmente descontado em folha de pagamento.

O controle das horas trabalhadas por um funcionário é feito por meio da folha de ponto. Esse documento pode ser gerado automaticamente, com o uso de um ponto eletrônico, ou registrado manualmente. Na folha de ponto ficam marcadas todas as entradas e saídas do funcionário, inclusive para o intervalo intrajornada, bem como atrasos e faltas.

A organização da jornada de trabalho

Para organizar a jornada de trabalho dos funcionários, é preciso conhecer uma série de conceitos básicos relacionados a este tema e também entender o que a legislação trabalhista dispõe sobre cada um deles. Vamos abordar os principais conceitos abaixo. Confira!

Banco de horas

Nem todas as empresas realizam o pagamento de horas extras, quando o funcionário excede sua jornada de trabalho. Algumas empresas adotam o chamado “banco de horas”. Neste caso, o tempo trabalhado a mais é registrado e, quando o funcionário acumula algumas horas (ou dias), ele pode negociar folgas junto ao seu gestor, sempre observando as regras previstas no acordo do banco de horas.

Porém, não são todas as empresas podem ter um banco de horas. Muitos sindicatos não aprovam a adoção do banco de horas, por isso a empresa deve conhecer e seguir o que está previsto no artigo 59 da CLT, § 2o.

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Tudo deve ser feito com segurança sempre observando o que está previsto na legislação. Caso contrário, o banco de horas será desconsiderado e, o empregador, notificado a pagar todas as horas extras que foram objeto de compensação no banco de horas.

Sobreaviso

Na jornada de sobreaviso, o funcionário fica à disposição da empresa para ser chamado ao trabalho a qualquer momento, por um período de 24 horas.

Nesse período, o funcionário pode ser acionado ou não, conforme a necessidade da empresa. A compensação financeira de uma hora em jornada de sobreaviso equivale a 1/3 do valor de uma hora do salário normal.

Também é importante lembrar que muitos funcionários utilizam celular ou computador fornecidos pela empresa — o que, em tese, significa que eles podem ser contatados a qualquer hora. Porém, isso não caracteriza jornada de sobreaviso.

Horas noturnas

Nas atividades urbanas, a jornada de trabalho noturno compreende o período entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte. Alguns profissionais que tipicamente trabalham nesse período são policiais, bombeiros, médicos, enfermeiros, cozinheiros, garçons e recepcionistas de hotel.

Não podemos esquecer das atividades rurais, onde considera-se noturno o trabalho executado no período das:

21h de um dia e as 5h do dia seguinte, na lavoura.
20h de um dia e as 4h do dia seguinte, na pecuária.

Também é importante notar que, nessa situação, a hora de trabalho em atividades urbanas não tem 60 minutos, mas apenas 52 minutos e 30 segundos. Esta redução não se aplica para as atividades rurais e a hora noturna tem duração de 60 minutos.

O intervalo para repouso e alimentação não sofre redução da hora noturna, ou seja, será de 60 minutos, e não de 52 minutos e 30 segundos. As horas devem ser remuneradas com o adicional de, pelo menos, 20% sobre o valor da hora diurna, o chamado “adicional noturno".

Para as atividades rurais, o trabalho noturno, acarreta acréscimo de 25% sobre a remuneração normal da hora diurna.

No cálculo do adicional noturno os adicionais de insalubridade ou de periculosidade devem compor a base de cálculo (OJ SDI1 n. 259 TST). É importante observar as cláusulas dos acordos ou convenções coletivas de trabalho, pois as horas noturnas poderão ter um percentual de adicional noturno superior ao previsto na legislação.

Outro fator importante é a idade dos funcionários, pois o trabalho em horário noturno é proibido para menores de 18 anos.

Prorrogação de jornada noturna

Sempre que uma jornada normal de trabalho tenha sido cumprida integralmente em horário noturno e, uma vez prorrogada com horas extraordinárias, será devido também o adicional noturno quanto a essas horas (Súmula 60 TST).

O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após a 5 horas da manhã (Súmula 388 do TST).

Intervalo interjornada

O intervalo interjornada é um período de descanso obrigatório a ser cumprido entre uma jornada de trabalho e outra. Esse intervalo corresponde a 11 horas consecutivas, de acordo com o artigo 66 da CLT. Assim, se um funcionário sai do trabalho às 18h, ele não poderá retornar antes das 5h do dia seguinte.

O repouso entre jornadas, de 11 horas, não se confunde com o repouso semanal de 24 horas. Desta forma, conclui-se que, após o último dia de trabalho semanal, o empregado tem direito a 35 horas de repouso (11 + 24 = 35 horas).

Estas horas de interjornada nem sempre são pagas pelos empregadores e devemos saber que a quebra deste intervalo não gera somente uma multa administrativa perante o Ministério do Trabalho.

O fundamento para a aplicação do pagamento das horas de interjornada, que devem ser remuneradas como horas extras, está previsto na Orientação Jurisprudencial n. 355 da SDI-I do TST, com o seguinte teor:

"O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional."

Esta informação também estará presente no evento “S-1010 - Tabela de Rubricas do eSocial”, e deverá ser gerada mensalmente na ficha financeira de cada empregado.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada é um período de descanso durante a própria jornada diária,previsto no artigo 71 da CLT. Ele é obrigatório para qualquer jornada superior a 4 horas de trabalho. O intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora, e, no máximo, 2 horas, para jornadas superiores a 6 horas. Enquanto isso, para jornadas de 4 a 6 horas, o intervalo deve ter 15 minutos.

A súmula 437 do TST tem previsão para pagamento do total do período corresponde ao intervalo não concedido na integra, seja ele parcial ou integral e não apenas daquele suprido, devendo ter o acréscimo de no mínimo 50% calculado sobre a remuneração da hora normal de trabalho.

Lembre-se que quando não cumprida a intrajornada o empregador está sujeito a multa administrativa perante o Ministério do Trabalho.

Esta informação também estará presente no evento “S-1010 - Tabela de Rubricas do eSocial”, e deverá ser gerada mensalmente na ficha financeira de cada empregado.

Tolerâncias de horas extras e faltas

Para horas extras e faltas, existe uma tolerância de 5 minutos antes e depois da jornada de trabalho. No total, a tolerância é de 10 minutos por dia — 5 na entrada e mais 5 na saída do trabalho. Esta tolerância está prevista no artigo 58 da CLT.

Também devemos observar a aplicação da súmula 366 do TST que trata sobre os minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho:

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).

Para entender melhor o cálculo das tolerâncias, observe os exemplos abaixo.

Tolerância faltas:

Cálculo do ponto – faltas
Para faltas e atrasos:
Tolerância de 10 minutos por dia, considerando o limite de 05 minutos por marcação.
Exemplo:
– Horário: 07h30min às 12h – 13h10h às 17h28min.

Marcações	Faltas/Atrasos
07:35	00:05
12:00
13:15	00:05
17:28
Pagar horas extras
Descontar: Faltas/Atrasos	Nada a descontar

Tolerância Horas Extras:

Para o cálculo de horas extras:
– Horário: 07h30min às 12h – 13h10h às 17h28min.

Marcações	Horas Extras	Marcações	Horas Extras
07:26	00:04	07:24	00:06
12:02	00:02	12:02	00:02
13:11	00:01	13:10
17:29	00:01	17:30	00:02
Horas extras	Nada a pagar	Horas extras	00:06

Para evitar multas e reclamações trabalhistas é importante observar o que está disposto na legislação e conferir o cálculo gerado pelos sistemas de tratamento do ponto e por fim se o cálculo é feito manualmente também temos que calcular de acordo com a legislação.

Repouso remunerado

O repouso remunerado, ou DSR (Descanso Semanal Remunerado), é um período de 24 horas por semana no qual o funcionário tem direito de descansar enquanto ainda recebe sua remuneração normal. Geralmente, esse período é concedido aos domingos, dia em que a maioria das empresas não funciona.

A CLT reconhece que o domingo é um dia muito importante para a sociabilização das pessoas com suas famílias e, por isso, dá preferência ao DSR nesse dia.

Com a escala de revezamento, alguns funcionários terão o DSR no domingo e outros terão o DSR em outro dia da semana.

Compensações

As empresas podem compensar ou prorrogar a jornada de trabalho dos seus trabalhadores sempre observando as regras previstas na legislação, para isso aprenda um pouco mais sobre o assunto.

Acordo para compensação de horas

A compensação da jornada de trabalho é adotada por muitas empresas, por exemplo o sábado passa a ser tratado como um dia compensado de forma parcial ou integral para muitos empregadores, a legislação permite prorrogar até o máximo de 2 horas diárias, respeitando-se a duração normal de 44 horas semanais desde que não exceda o limite máximo diário de 10 horas.

Você pode verificar no exemplo como fica a jornada de trabalho para um funcionário que trabalha 44 horas semanais e o sábado será objeto de compensação de segunda a sexta feira:

Horas diárias sem compensação: 44 / 6 = 7,3333, que corresponde a 7 horas e 20 minutos.
Horas diárias com compensação do sábado: 44 / 5 = 8,80, que corresponde a 8 horas e 48 minutos.

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho a fundamentação está prevista no artigo 59 da CLT.

Acordo para prorrogação de horas

Muitas empresas prorrogam a duração normal de trabalho, gerando horas extraordinárias que podem ser executadas em período diurno ou noturno, é importante observar as regras:

Podem prorrogar para os empregados maiores de idade de ambos os sexos.
Remuneração com o adicional de 50%, no mínimo, sobre o valor da hora normal.
Limite diário 10 horas, horas normais mais horas extras.

Esta regra vale também para as empresas que adotam o banco de horas. Os percentuais das horas extraordinárias podem ser modificados nos acordos e convenções coletivas, sempre garantindo o percentual mínimo garantido pela legislação.

Semana espanhola

Um forma de compensação adota pelas empresas é a “Semana Espanhola”, neste formato de compensação o empregado contratado com 220 horas mensais, trabalha 40 horas em uma semana e 48 horas em outra, onde 40 + 48 equivale a 88 horas e, na divisão de duas semanas, a média corresponde a 44 horas semanais.

O TST reconhece essa forma de compensação de jornada, tendo editado a Orientação Jurisprudencial n. 323 da SDI – I que trata do assunto:

Acordo de compensação de jornada. “Semana espanhola”. Validade. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada “semana espanhola” que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, §2º da CLT e 7º, XIII da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Exemplo da Semana Espanhola

Segunda	Terça	Quarta	Quinta	Sexta	Sábado	Domingo	Total semana
8 horas	8 horas	8 horas	8 horas	8 horas	8 horas	Repouso	48 horas
8 horas	8 horas	8 horas	8 horas	8 horas	Compensado	Repouso	40 horas
Informações adicionais
Média = (48+40)/2 = 44 horas semanais
Trabalho diário de segunda a sexta 8 horas
Um sábado trabalhado 8 horas
Um sábado compensado na semana anter.

Para ter segurança nas rotinas e práticas trabalhistas precisamos conhecer as formas de compensações, os limites, as prorrogações, isso gera mais assertividade nos processos diários dentro da organização.

Escala de revezamento

Para adotar uma escala de revezamento precisamos conhecer as regras, impactos, legislação, qual o perfil de empresa que pode adotar, muitas dúvidas surgem no nosso dia a dia e por isso vamos explicar um pouco sobre este assunto.

O primeiro passo é saber se a sua empresa está autorizada a trabalhar no domingo, e para isso deve organizar uma escala de revezamento ou folga, de acordo com artigo 67 e seu parágrafo único da CLT: Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Não podemos esquecer da “Mulher” que possui tratamento diferenciado no que tange ao descanso aos domingos. Quando ela estiver submetida a uma escala de revezamento a CLT, prevê no artigo 386, que o seu descanso deverá ser organizado quinzenalmente.

Para adotar uma escala de revezamento é necessário conhecer um pouco mais sobre os tipos de revezamento que podem ser adotados e suas regras. Vamos conhecer um pouco mais sobre os tipos de revezamento?

Revezamento 12 x 36

A escala de revezamento 12 x 36 é uma jornada especial utilizada em alguns serviços onde o plantão deve ser ininterrupto. Assim sendo esta escala consiste em 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso, muitos dizem que ”trabalham um dia” e “folgam no outro ”.

Geralmente este revezamento é adotado serviços de vigilância e guarda e ainda serviços hospitalares vale lembrar que para adotar uma escala de revezamento o respaldo por acordo ou convenção é fundamental, e a fundamentação está no art. 7º, XXVI, da CF/88 que institui como direito do trabalhador o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho da escala 12 x 36.

Exemplo de uma turma que utiliza a escala 12 x 36:

Segunda	Terça	Quarta	Quinta	Sexta	Sábado	Domingo	Total semana
Trabalho	Folga	Trabalho	Folga	Trabalho	Folga	Trabalho	48 horas semanais
Folga	Trabalho	Folga	Trabalho	Folga	Trabalho	Folga	36 horas semanais
Informações adicionais
Média = (48+36)/2 = 42 horas semanais
Trabalho diário de 12 horas
Folgas de 36 horas (12 horas + 24 horas)

Citamos alguns direitos garantidos ao trabalhador que está enquadrado na escala 12 x 36 que são: adicional noturno, prorrogação da jornada noturna, horas extras e dias de feriados, intervalo intrajornada, dentro outros.

Antes de aplicar a escala de revezamento 12 x 36 é importante estudar a legislação, acordos e convenções coletivas e ver se é possível aplicar, ver os impactos no pagamento do salário e assim você estará garantindo os direitos do trabalhador e a segurança do empregador evitando passivos trabalhistas e multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho.

Revezamento semanal

A escala de revezamento semanal é a mais comum dentro das empresas e também está prevista no art. 67 da CLT.

Por exemplo: nesta semana, o funcionário A descansará no domingo, enquanto os funcionários B, C, D e E vão descansar nos outros dias. Na próxima semana, o funcionário B vai descansar no domingo, enquanto os funcionários A, C, D e E vão descansar nos outros dias. E assim por diante.

O quadro da escala de revezamento não é um documento formalizado, ou seja, cada empresa pode criá-lo conforme as suas necessidades. Porém, ele pode ser fiscalizado a qualquer momento pelo MTE.

Horas extras

Todos os funcionários são contratados para cumprir uma carga horária semanal e uma jornada diária, tudo que exceder a esta jornada é tratado como jornada extraordinária. Desde a promulgação da CF/1988, o acréscimo será, obrigatoriamente de no mínimo de 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, é comum os acordos, convenção ou sentença normativa tratarem das horas, podendo definir percentuais superiores à CF/88, como exemplo, 60%, 75%, 80%.

A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa (Súmula 264 TST).

O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas (Súmula 340 TST).

O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula 340 do TST.

O fato de pagar as horas extras, quando a jornada de trabalho excede a 10 horas diárias não exime o empregador da infração, esta previsão está no Precedente Normativo nº 33:

PRORROGAÇÃO. EFEITOS DO PAGAMENTO RELATIVO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude. Isso porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador, protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como substituta da proteção ao bem jurídico.
REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Você pode ficar interessado em saber que, em algumas situações, não existe remuneração por hora extra. O caso mais típico é o dos funcionários que ocupam cargo de gestão ou de confiança. É comum observar que esses funcionários não cumprem uma jornada de trabalho tão fechada quanto os demais.

Esses funcionários podem trabalhar muitas horas a mais, sem receber pelas horas extras. Isso acontece, porque eles já recebem bonificações ou gratificações associadas ao seu cargo. Em certos casos, os gestores nem sequer possuem um registro em carteira, mas trabalham com um vínculo por contrato, regido por cláusulas específicas negociadas diretamente com a empresa, a previsão para a dispensa do ponto está prevista no artigo 62 da CLT.

Hora extra noturna

A Constituição Federal de 1988(art. 7º, XVI), garante aos trabalhadores remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal.

Desta forma, o empregado que faz horas extras, no período noturno, faz jus a ambos adicionais mínimos, calculados cumulativamente, gerando o pagamento dos dois adicionais:

Adicional de hora extra (50%, no mínimo)
Adicional noturno (20% Urbano, 25% Rural)

Exemplo de cálculo:

Cálculo do valor de uma hora extra de 50% para um empregado com 220 horas contratuais.

Detalhe	Cálculo
Salário Mensal	R$2.200,00
Salário-hora normal	R$ 2.200,00 ÷ 220 = 10,00
Salário-hora noturno Salário-hora extra noturno	R$ 10,00 x 1,20 = 12,00 R$ 12,00 x 1,50 = 18,00

Faltas legais

Existem algumas situações em que a legislação trabalhista concede ao funcionário o direito de faltar sem que haja desconto no salário. O artigo 473 da CLT prevê estas situações que são:

Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

Faltas não justificadas

Quando o funcionário falta ao trabalho sem apresentar uma justificativa plausível, ele está sujeito a descontos no salário referente ao dia perdido, bem como ao DSR e possíveis feriados da mesma semana. Além da questão salarial, o funcionário que apresenta faltas não justificadas ainda pode perder alguns dias de férias.

Entre 6 e 14 faltas não justificadas no período aquisitivo, perde 6 dias de férias.
Entre 15 e 23 faltas não justificadas no período aquisitivo, perde 12 dias de férias.
Entre 24 e 32 faltas não justificadas no período aquisitivo, perde 18 dias de férias.
Mais de 32 faltas não justificadas no período aquisitivo, perde o direito às férias.

Por isso, o setor de RH solicita aos funcionários que apresentem um documento comprovando a razão da falta — por exemplo, uma declaração de comparecimento ao médico. Vale a pena lembrar que faltas frequentes sem justificativa podem, sim, configurar um motivo para a demissão por justa causa.

Conclusão

Neste post você viu os principais conceitos relacionados à questão da jornada de trabalho e o que a lei brasileira tem a dizer sobre cada um deles. Realmente, existem muitas variáveis — folgas, horas extras, DSR, licenças, faltas e atrasos — e todas elas vão impactar diretamente a folha de pagamento. Por isso, é fundamental ter atenção especial ao assunto e procurar sempre se informar sobre as possíveis mudanças.

Isso tem um peso tanto para o funcionário quanto para a empresa. Um exemplo simples é o fato de que muitas empresas estão proibindo seus funcionários de fazerem horas extras, a fim de reduzir os custos com salários. Para o trabalhador, é claro, esse controle pode ser algo negativo, já que afeta o seu orçamento pessoal.

No entanto, não podemos nos esquecer de que existe outro lado para o controle da jornada de trabalho, é a questão da salubridade laboral. Com esse controle, a legislação evita que os trabalhadores sejam submetidos a condições abusivas. Dessa forma, o funcionário fica menos propenso ao surgimento de doenças crônicas devido ao esforço contínuo, tanto físico quanto mental.

Entre um dos conceitos mais polêmicos que você viu neste artigo sobre a jornada de trabalho, temos a questão do trabalho noturno. Por ser mais perigoso, estressante e cansativo do que o exercício de atividades no período diurno, ele tem uma série de regras próprias. Esse é um tema que certamente merece ser estudado com atenção.